מתי מתאפשר לכם להתבונן על עצמכם בתפקיד דרך פרספקטיבות שונות?
מתי מזדמן לכם לעצור ולחשוב על האופן שבו אתם מנהלים את היחידה שלכם?
על הדרך שבה אתם מתמקמים בתוך צוות ההנהלה?
ועל היחסים שלכם עם מי שעומד בראשה?
אם אתם סמנכ"לים או סמנכ"ליות – חברי וחברות ההנהלה של הארגון –
אנחנו מזמינים אתכם ואתכן להצטרף לתכנית ייחודית של למידת עמיתים,
בה תוכלו לחקור, ללמוד ולשתף במסגרת שיח פורה עם קולגות,
שמתמודדים כמוכם עם אתגרי הניהול והמנהיגות של המאה ה-21.
תפקידם של חברי וחברות צוות ההנהלה הוא מהתפקידים המאתגרים בארגון.
עליהם לפעול להובלת היחידה המקצועית שהם מנהלים ומנהלות לביצועים גבוהים, לנווט בתוך המורכבות של הדינמיקה בתוך ההנהלה ולמצוא שפה משותפת עם המנכ״ל או המנכ״לית של הארגון.
וכל זאת כשהארגון נמצא בסביבה דינמית בתקופה של תמורות ושינויים בתחומים רבים כל כך של חיינו.
ברוח הזו הקמנו את CoLeague C-Level, פלטפורמה יחודית לחברי וחברות הנהלה בכירה מארגונים שונים, שמאפשרת דיון וחקירה של סוגיות ניהוליות, ארגוניות ומנהיגותיות במסגרת של למידת עמיתים.
היתרון של CoLeague C-Level הוא ביכולת ליצר מרחב נעים ובטוח, מנותק מהדינמיקה הארגונית היום יומית ויחד עם זאת מאפשר התבוננות ובחינה של אותה דינמיקה, דרך הפרספקטיבות של קולגות בתפקידים מקבילים בארגונים אחרים.
אנחנו מאמינים שהתפתחות אישית מתרחשת במפגש שבין למידה והתנסות ולכן בנינו תכנית שמשלבת:
• ידע תאורטי שיוגש על ידי המנחים
• הפרייה הדדית מתוך הניסיון המצטבר של המשתתפים והמשתתפות ומתוך חכמת הקבוצה
• למידה מתוך הכאן ועכשיו תוך התבוננות בעצמנו במסגרת קבוצת השווים
מבדידות לשותפות
מחשיבה יחידנית לחכמת הקבוצה
מפתרון בעיות לניסוח שאלות מעוררות
• התכנית מיועדת לסמנכ"לים וסמנכ"ליות פעילים ומנוסים
• בכל מחזור של התכנית ישתתפו כ 10-12 משתתפים ומשתתפות
• התכנית מבוססת על 10 מפגשים חודשיים בני 3.5 שעות
• המפגשים יתקיימו במתחם AMYs בהוד השרון בין השעות 16:30 ל 20:00
• בין המפגשים, המשתתפים שירצו בכך, יפגשו לפגישות עבודה זוגיות כדי להמשיך לעבוד על הנושאים שעולים בתכנית במסגרת יותר מצומצמת
במהלך התכנית, משתתפים ומשתתפות שירצו בכך, יוכלו לקיים פגישות אישיות עם מנחי הקבוצה כדי לחדד ולהעמיק את החיבור של התכנים שעולים במפגשים עם מציאות החיים הקונקרטית שלהם.
תאריכי המפגשים יתואמו אישית עם הנרשמים והנרשמות על מנת לאפשר נוכחות מקסימלית במפגשים. אחרי תחילת התכנית, שינויים בתאריכי המפגשים יעשו רק בהסכמת כל המשתתפים ובאישור המנחים.
בכל אחד מעשרת מפגשי התכנית נעסוק בסוגיה אחת מתוך הסילבוס של התכנית. באופן כללי המפגשים מחולקים בצורה הבאה
חלק ראשון (כ-20 דקות): תוכן מקצועי מונחה
פרק קצר של תוכן מקצועי שיוגש על ידי המנחים. מטרת החלק הזה היא לחשוף את המשתתפים לרעיונות מתקדמים מהעולם הניהולי/ ארגוני ודרכם לעורר את הסקרנות ולפתח את הדיון בשלב הבא.
חלק שני (כשעתיים): ליבת המפגש- חקירה ולמידה של הנושא שעל הפרק
חקירה של נושא המפגש מזוויות שונות מתוך ניסיון לחשוף את המורכבויות הארגוניות והאישיות שהוא מציף.
החלק הזה יתקיים במסגרת דיונים בקבוצות שונות ובשיטות שונות על מנת להפגיש את הנושא המדובר עם הניסיון המצטבר של חברי הקבוצה וכדי לחדד למשתתפים ולמשתתפות איזו תנועה הם רוצים לעשות הן במישור האישי והן במישור הארגוני.
חלק שלישי (כשעה): מרחב להיוועצות
דיון קבוצתי בדילמה/ סוגיה שמעסיקה את אחד המשתתפים או המשתתפות.
משתתף או משתתפת שירצו בכך, יוכלו להביא דילמה/ סוגיה ניהולית למפגש בצורה ספונטנית וללא קשר לנושא המפגש.
מטרת השיח הוא לנסות למצוא נקודות עיוורון שבעל או בעלת הדילמה אולי מפספסים ולהציע להם גם דרכים חדשות למסגרת את הסוגיהו/או הצעות קונקרטיות להתמודדות.
בחלק הזה של התכנית נתמקד בסוגיות שקשורות לכח המשיכה שלנו כמנהיגים ומנהיגות. נחקור מה במנהיגות האישית שלנו מושך את הסביבה ומה עלול לדחות אותה.
נחקור מהי המשמעות של הפוזיציה המנהיגותית עבורנו, מתי ואיך היא משרתת אותנו, מה היא יוצרת בסביבה שלנו ובאילו מצבים היא "מוצלת".
הבסיס לכל תהליך – אישי או ארגוני – הוא האופן שבו אנחנו מקשיבים למה שקורה סביבנו.
היכולת להקשיב אחרת – בלי שיפוטיות, בלי ציניות ובלי פחד – היא לא רק הבסיס לעמדה שלנו כמנהיגים ומנהיגות, היא גם הבסיס לתהליך שקורה בחדר של הקבוצה ב CoLeague.
במפגש נכיר את ארבע רמות ההקשבה של פרופ' אוטו שרמר (MIT)
נתרגל הקשבה אקטיבית ונראה כמה קשה להישאר בעמדת הקשבה מלאה לאורך זמן ומצד שני כמה כח טמון בה.
אנחנו חיים בתקופה של שיבוש מתמשך.
העידן הזה מזמין אותנו לבחון שוב ושוב את הפרדיגמות והתפיסות הניהוליות והארגוניות שלנו.
קיבעון מחשבתי הוא לא אופציה.
במסגרת המפגש נחקור את המושג unlearning ואת האופן בו הוא יכול לשמש אותנו בהתפתחות שלנו כמנהלים ומנהיגים, נשאל מאילו תפיסות אנחנו בשלים להיפרד ועל אילו הנחות יסוד בסיסיות שמנהלות אותנו, אנחנו מוכנים לשים סימן שאלה.
הובלת שינויים היא אולי אחת המשימות המרכזיות של מנהלים ומנהלות בתפקידים בכירים.
לרב הציפיה היא להוביל שינוי תך כדי שהארגון ממשיך לנוע ולא יכול להרשות לעצמו להאט אפילו לרגע.
במפגש נחקור המושג 'שינוי ארגוני' וננסה להבין אותו במשמעותו הרחבה. נראה מה הוא כולל ומהם הטיפוסים המרכזיים של שינוייים ארגוניים.
נכיר על קצה המזלג את ה U Theory ואת המודל שהיא מציעה להובלה של שינויים משמעותיים.
נבחין בין שינויים הסתגלותיים לבין תהליכים טכניים ונראה אילו כלים ושיטות נגזרים מההבחנה הזו, ובעיקר מהן המשמעויות שלה על התפקיד של המנהיג או המנהיגה.
המבנה הארגוני והתהליכים המרכזיים שהוא מפעיל הם השלד ומחזור הדם של הארגון.
במפגש נעסוק בשאלה כיצד בונים השלד הזה יהיה גמיש ויאפשר לארגון את טווח התנועה המירבי שהוא זקוק לו.
במפגש נתייחס לשאלת הרלוונטיות של הבירוקרטיה הארגונית הקלסית, ננסה להבין עד כמה הארגון שלנו "היררכי" ומה המחירים שהוא משלם על כך בחיבור והיצירתיות של העובדים והעובדות.
נשאל מתי המבנה והתהליכים הארגוניים מפסיקים לשרת את המטרה ומתחילים להיות מענה לצורך שלנו בתחושה של סדר ובאשליה של שליטה במצב.
פיטר דרוקר טבע את המשפט המבריק "Culture eats strategy for breakfast" שכולנו יודעים לצטט.
אבל מהי בדיוק התרבות הארגונית?
כיצד ניתן להשפיע עליה?
ואיך היא משתלבת בבניית המבנים והתהליכים הארגוניים?
במפגש נעסוק בשאלות על הנורמות שקיימות בארגון שלנו באופן כללי ובצורה יותר ממוקדת ביחידה שאנחנו מנהלים – נראה כיצד אפשר לשנות נורמות ומה זה אומר על השינוי שאנחנו כמנהיגים צריכים לעשות בעצמנו.
העולם משתנה לנגד עיננו והשינוי הולך ונהיה מהיר יותר וקיצוני יותר.
בעבר דיברנו על דורות – דור ה Y, דור ה Z וכו' – קצב השינוי היום כבר לא מתאים למודלים דוריים.
מהפכת ה AI עשויה/ עלולה לשנות את כל התפיסה של ניהול וארגונים, העובדים החדשים שמצטרפים לעולם העבודה מביאים איתם עולם ערכים ושפה שונה שמאתגרים את הפרדיגמות הניהוליות הקלסיות.
נראה שהחוזה הלא כתוב – מערכת היחסים – בין הארגון והעובדים שלו ניצבת בפני מהפכה.
במפגש נעמוד על השינויים שמתרחשים בעולם העבודה, נשאל מה התפקיד של מנהלים ומנהלות ברגע הזה כשהשינוי עדיין קורה וסופו לא ברור ובעיקר ננסה להבין אילו שינויים נדרשים אנחנו נדרשים לאמץ בתפיסת הניהול שלנו.
למרות ששחיקה מוגדרת כאחת הבעיות המרכזיות של עולם העבודה המודרני, אנחנו כמעט לא עוסקים בה.
לשחיקה יש השפעה דרמתית על רמת האמפתיה בארגון, העל היכולת ליצור קשרים ושיתופי פעולה בין עובדים ועל "בריאותו" של הארגון כמקום עבודה.
במסגרת המפגש נחקור את המושג, נבחין בינו לבין מושגים קרובים (כמו סטרס), נלמד מה יוצר שחיקה (למשל עומס קונטיבי, פערים ערכיים ועוד) ובעיקר, נשאל כיצד ניתן להתמודד עם השחיקה (הן של עובדי ועובדות הארגון והן של המנהלים והמנהלות).
הבסיס לדיונים ברובד הצוותי של התכנית – צוות ההנהלה – קשורים להבחנה בין הכובע של חבר/ת הנהלה לכובע של סמנכ"ל/ית בתחום זה או אחר.
האימפקט הארגוני שאנחנו רוצים ליצור מתחיל בהתמקמות שלנו בחדר ההנהלה.
במפגש נלמד לזהות את הדינמיקה הגלויה והסמויה בתוך החדר, נראה כיצד אפשר להיות participant – observer ולנוע בין היותנו חלק מהצוות למי שמסוגלים בו זמנית להתבונן במה שקורה בו.
נכיר את מודל התלות ההדדית, נחקור את המושג צוות ונבין כיצד הוא שונה משיתוף פעולה.
התפקיד הלא פורמלי מלווה אותנו כמעט בכל אספקט בחיינו והוא מגיע יחד איתנו לעבודה בכל בוקר.
אלא שלא תמיד אנחנו מודעים אליו בצורה עמוקה וגם לא לאופן שבו הוא מפעיל אותנו בצורה אוטומטית גם כשזה לא באמת משרת אותנו.
במפגש נבין את השורשים של התפקיד הלא פורמלי שלנו – נראה כיצד הוא משתלב בתוך התפקיד הפורמלי שאנחנו נושאים, ובעיקר נחשוב יחד איך אנחנו יכולים לפרוץ את תקרת הזכוכית שהוא מייצר לנו ואיך אפשר לפעול בצורה פחות אוטומטית, במצבים שהוא כבר לא משרת אותנו.
בנוסף נלמד להתבונן בצוות ההנהלה (וגם בצוות של הכפופים לנו) ולזהות שם את התפקידים הלא פורמליים וכיצד הם באים לידי ביטוי ואיך לפעול מול זה.
כולנו עושים פוליטיקה – בין אם אנחנו מקבלים את זה ובין אם לאו.
יש רק שתי שאלות שאנחנו צריכים לשאול את עצמנו:
1. עד כמה אנחנו יודעים לעשות פוליטיקה מיטיבה – לנו ולארגון
2. ועד כמה אנחנו מרגישים עם זה בנח
במפגש נשתמש במודל "החיה הפוליטית" כדי להבין איך אנחנו "עושים" פוליטיקה ומה אנחנו חושבים על זה.
נחקור את המשמעויות השונות של לפוליטיקה ארגונית דרך שני דימויים מארגנים: ארגון כהרמוניה ופוליטיקה כהפרעה וארגון כחוזה ופוליטיקה כמיקוח.
וננסה להבין מה נחשב בעיננו לפוליטיקה "מיטיבה" ומה יגרום לנו להרגיש נח לעבוד איתה.
נשתף מהניסיון של הקבוצה מה אפשר לעשות בעבודה מול המנכ"ל/ית, איך לנהל את ה perception שלנו ושל היחידה שלנו וה זה אומר לעשות networking ארגוני.
תפקיד בכיר בא תמיד עם כח וסמכות.
אבל היחס שלנו לכח וסמכות הוא יחס מורכב.
אנחנו רוצים שאחרים ילכו בעקבותנו בגלל המנהיגות שלנו ולא בגלל הדרגות על הכתפיים. אבל אם לא נדע להשתמש בסמכות כשצריך, המנהיגות שלנו תתעמעם.
במפגש נשאל מתי המנהיגות שלנו משדרת עוצמה? והאם אנחנו צריכים להיות כוחניים כדי שהיא תהיה כזו?
נחקור איך זה קשור לאסרטיביות? לתקשורת שלנו וגם ליציבה שלנו מול אנשים?
ובעיקר, מתי גם לנו יש issues עם סמכות ומה זה עושה למושך המנהיגותי שלנו.
אותנטיות היא מגנט מנהיגותי. אנשים נוטים לפתח אמון וביטחון במנהיגית ומנהיגות אותנטיים.
אלא שרבים מבלבלים בין אותנטיות לישירות.
המפגש יוקדש לשאלה על האופן שבו האותנטיות של כל אחד ואחת מאיתנו באה לידי ביטוי.
נבחין בין 'דמות' ו'תדמית' ואיך אותנטיות קשורה לפער בינהם.
נכיר את המושג 'השלכה' וכיצד מצד אחד הוא מרחיק אותנו מאותנטיות ומצד שני כמה פונציאל להתפתחות אישית יש בו.
נחקור יחד באיזה מצבים או מול אילו אנשים האותנטיות שלנו מתעמעמת ואנחנו פועלים כדי לרצות אחרים או מתוך חשש לקונפליקט שיצא משליטה ובעיקר, מה זה עושה למושך המנהיגותי שלנו.
יש דברים שאי אפשר לתקן – הם זקוקים לריפוי.
בכל מנהיג יש את אותו מרכיב של הילר – לפעמים הוא בולט ומוחצן ולפעמים אנחנו משתדלים להצניע אותו.
המפגש יוקדש לדבר על הפיצ'ר המנהיגותי שנהוג להסתיר תחת הכותרת 'מיומנויות רכות' שאנחנו קוראים לו 'אהבה'.
נשאל מה לאהבה ולארגונים, איך היא באה לידי ביטוי, מה המחיר שאנחנו משלמים כשאנחנו חוששים להשתמש בה, ובעיקר כיצד היא משפיעה על המושך המנהיגותי שלנו.
• The Cynefin framework
• The U Theory
• Open Space Technology
• Role analysis
• Appreciative Inquiry
• Case Clinic – U Lab
• Liberating Structures
• ידע תאורטי שיוגש על ידי המנחים
• הפרייה הדדית מתוך הניסיון המצטבר של המשתתפים והמשתתפות ומתוך חכמת הקבוצה
• למידה מתוך הכאן ועכשיו תוך התבוננות בעצמנו במסגרת קבוצת השווים
מחזור נוסף של CoLeague לסמנכ״לים וסמנכ״ליות יפתח באפריל.
למידה עם קולגות שמתמודדים כמוך עם אתגרי התפקיד.
