להכיר ולישם מודלים ורעיונות מתקדמים בניהול
להיוועץ יחד על האתגרים הניהוליים והארגוניים שמעסיקים אותם - הן כאינדיוידואלים והן כשכבה ניהולית
לפתח את הקשרים שלהם, להעמיק את תחושת השייכות לקבוצת השווים ולהתגבש כקבוצה מובילה ומשפיעה בארגון
• לעצור ולחשוב יחד עם קבוצת השווים בארגון על סוגיות מנהיגותיות וניהוליות שקשורות ליכולת להצליח בביצוע המשימה המרכזית של המשתתפים והמשתתפות הן כאינדיוידואלים והן כשכבה ניהולית.
• לקבל פרספקטיבות חדשות על הנחות היסוד שלהם על המציאות, על דרכי החשיבה והפעולה שלהם
• להעשיר את ארגז הכלים הניהולי והמנהיגותי, לרכוש כלים ורעיונות להתמודדות מיטיבה וללמוד מהניסיון המצטבר הרב של חברי וחברות הקבוצה.
המפגשים יכולים להתקיים בתוך המשרד או מחוצה לו.
* ה-setting של ישיבה במעגל בפורמט של סלון ללא שולחן שמפריד/ חוצץ בין המשתתפים תורם לדינמיקה בחדר ולכן נעדיף פתרון כזה.
בין מפגש למפגש נבקש מהמשתתפים והמשתתפות "לתרגל" רעיונות או שיטות שעלו בקבוצה כדי ליצור אפקט מצטבר של התקדמות והתפתחות ממפגש למפגש.
בנוסף לערך האישי שיש לפעולה הזו, היא יוצרת גם אימפקט ארגוני שעשוי להיות משמעותי ברמה הארגונית כולה.
עקרון החופש לבחור – תשוקה ואחריות
ההמלצה שלנו היא לתת למועמדים זכות בחירה אם להשתתף בתכנית או לא (הבחירה היא ברמת התכנית כולה ולא על כל מפגש – כדי למנוע תחנת רכבת).
הרציונל הוא שמי שיגיעו לתוכנית מבחירה יהיו מחוייבים אליה ויביאו לחדר תשוקה ואחריות אישית להתפתחותם והאישית ולהתפתחות המערכת כולה.
אנחנו ערים כמובן לקשיים הארגוניים שבחירה כזו עשויה לעורר ונכבד את החלטת הארגון בעניין הזה.
מפגשים אישיים - אופציונלי
ההצעה שלנו כוללת גם אפשרות למפגשים אישיים עם חלק מהמשתתפים והמשתתפות (בתחילת התהליך ניתן לסכם על מסגרת שעות לטובת הנושא הזה).
מטרת המפגשים האישיים היא לעודד תנועה והתפתחות של המשתתפים בהקשרים הרלוונטיים עבורם במקביל לעבודה שלהם בקבוצה – עבור כל תהליך אישי כזה נגדיר יעדים ברורים יחד עם המנהל או המנהלת הישירים.
אצבע על הדופק
בין המפגשים נקיים פגישות עדכון ודיוק עם נציגי הארגון כדי לוודא שהתכנית מתקדמת בכיוון הרצוי וכדי לבצע שינויים והתאמות נדרשים.
הבסיס לכל תהליך – אישי או ארגוני – הוא האופן שבו אנחנו מקשיבים למה שקורה סביבנו.
היכולת להקשיב אחרת – בלי שיפוטיות, בלי ציניות ובלי פחד – היא לא רק הבסיס לעמדה שלנו כמנהיגים ומנהיגות, היא גם הבסיס לתהליך שקורה בחדר של הקבוצה ב CoLeague.
במפגש נכיר את ארבע רמות ההקשבה של פרופ' אוטו שרמר (MIT)
נתרגל הקשבה אקטיבית ונראה כמה קשה להישאר בעמדת הקשבה מלאה לאורך זמן ומצד שני כמה כח טמון בה.
אנחנו חיים בתקופה של שיבוש מתמשך.
העידן הזה מזמין אותנו לבחון שוב ושוב את הפרדיגמות והתפיסות הניהוליות והארגוניות שלנו.
קיבעון מחשבתי הוא לא אופציה.
במסגרת המפגש נחקור את המושג unlearning ואת האופן בו הוא יכול לשמש אותנו בהתפתחות שלנו כמנהלים ומנהיגים, נשאל מאילו תפיסות אנחנו בשלים להיפרד ועל אילו הנחות יסוד בסיסיות שמנהלות אותנו, אנחנו מוכנים לשים סימן שאלה.
הובלת שינויים היא אולי אחת המשימות המרכזיות של מנהלים ומנהלות בתפקידים בכירים.
לרב הציפיה היא להוביל שינוי תך כדי שהארגון ממשיך לנוע ולא יכול להרשות לעצמו להאט אפילו לרגע.
במפגש נחקור המושג 'שינוי ארגוני' וננסה להבין אותו במשמעותו הרחבה. נראה מה הוא כולל ומהם הטיפוסים המרכזיים של שינוייים ארגוניים.
נכיר על קצה המזלג את ה U Theory ואת המודל שהיא מציעה להובלה של שינויים משמעותיים.
נבחין בין שינויים הסתגלותיים לבין תהליכים טכניים ונראה אילו כלים ושיטות נגזרים מההבחנה הזו, ובעיקר מהן המשמעויות שלה על התפקיד של המנהיג או המנהיגה.
המבנה הארגוני והתהליכים המרכזיים שהוא מפעיל הם השלד ומחזור הדם של הארגון.
במפגש נעסוק בשאלה כיצד בונים השלד הזה יהיה גמיש ויאפשר לארגון את טווח התנועה המירבי שהוא זקוק לו.
במפגש נתייחס לשאלת הרלוונטיות של הבירוקרטיה הארגונית הקלסית, ננסה להבין עד כמה הארגון שלנו "היררכי" ומה המחירים שהוא משלם על כך בחיבור והיצירתיות של העובדים והעובדות.
נשאל מתי המבנה והתהליכים הארגוניים מפסיקים לשרת את המטרה ומתחילים להיות מענה לצורך שלנו בתחושה של סדר ובאשליה של שליטה במצב.
פיטר דרוקר טבע את המשפט המבריק "Culture eats strategy for breakfast" שכולנו יודעים לצטט.
אבל מהי בדיוק התרבות הארגונית?
כיצד ניתן להשפיע עליה?
ואיך היא משתלבת בבניית המבנים והתהליכים הארגוניים?
במפגש נעסוק בשאלות על הנורמות שקיימות בארגון שלנו באופן כללי ובצורה יותר ממוקדת ביחידה שאנחנו מנהלים – נראה כיצד אפשר לשנות נורמות ומה זה אומר על השינוי שאנחנו כמנהיגים צריכים לעשות בעצמנו.
העולם משתנה לנגד עיננו והשינוי הולך ונהיה מהיר יותר וקיצוני יותר.
בעבר דיברנו על דורות – דור ה Y, דור ה Z וכו' – קצב השינוי היום כבר לא מתאים למודלים דוריים.
מהפכת ה AI עשויה/ עלולה לשנות את כל התפיסה של ניהול וארגונים, העובדים החדשים שמצטרפים לעולם העבודה מביאים איתם עולם ערכים ושפה שונה שמאתגרים את הפרדיגמות הניהוליות הקלסיות.
נראה שהחוזה הלא כתוב – מערכת היחסים – בין הארגון והעובדים שלו ניצבת בפני מהפכה.
במפגש נעמוד על השינויים שמתרחשים בעולם העבודה, נשאל מה התפקיד של מנהלים ומנהלות ברגע הזה כשהשינוי עדיין קורה וסופו לא ברור ובעיקר ננסה להבין אילו שינויים נדרשים אנחנו נדרשים לאמץ בתפיסת הניהול שלנו.
למרות ששחיקה מוגדרת כאחת הבעיות המרכזיות של עולם העבודה המודרני, אנחנו כמעט לא עוסקים בה.
לשחיקה יש השפעה דרמתית על רמת האמפתיה בארגון, העל היכולת ליצור קשרים ושיתופי פעולה בין עובדים ועל "בריאותו" של הארגון כמקום עבודה.
במסגרת המפגש נחקור את המושג, נבחין בינו לבין מושגים קרובים (כמו סטרס), נלמד מה יוצר שחיקה (למשל עומס קונטיבי, פערים ערכיים ועוד) ובעיקר, נשאל כיצד ניתן להתמודד עם השחיקה (הן של עובדי ועובדות הארגון והן של המנהלים והמנהלות).
הבסיס לדיונים ברובד הצוותי של התכנית – צוות ההנהלה – קשורים להבחנה בין הכובע של חבר/ת הנהלה לכובע של סמנכ"ל/ית בתחום זה או אחר.
האימפקט הארגוני שאנחנו רוצים ליצור מתחיל בהתמקמות שלנו בחדר ההנהלה.
במפגש נלמד לזהות את הדינמיקה הגלויה והסמויה בתוך החדר, נראה כיצד אפשר להיות participant – observer ולנוע בין היותנו חלק מהצוות למי שמסוגלים בו זמנית להתבונן במה שקורה בו.
נכיר את מודל התלות ההדדית, נחקור את המושג צוות ונבין כיצד הוא שונה משיתוף פעולה.
התפקיד הלא פורמלי מלווה אותנו כמעט בכל אספקט בחיינו והוא מגיע יחד איתנו לעבודה בכל בוקר.
אלא שלא תמיד אנחנו מודעים אליו בצורה עמוקה וגם לא לאופן שבו הוא מפעיל אותנו בצורה אוטומטית גם כשזה לא באמת משרת אותנו.
במפגש נבין את השורשים של התפקיד הלא פורמלי שלנו – נראה כיצד הוא משתלב בתוך התפקיד הפורמלי שאנחנו נושאים, ובעיקר נחשוב יחד איך אנחנו יכולים לפרוץ את תקרת הזכוכית שהוא מייצר לנו ואיך אפשר לפעול בצורה פחות אוטומטית, במצבים שהוא כבר לא משרת אותנו.
בנוסף נלמד להתבונן בצוות ההנהלה (וגם בצוות של הכפופים לנו) ולזהות שם את התפקידים הלא פורמליים וכיצד הם באים לידי ביטוי ואיך לפעול מול זה.
כולנו עושים פוליטיקה – בין אם אנחנו מקבלים את זה ובין אם לאו.
יש רק שתי שאלות שאנחנו צריכים לשאול את עצמנו:
1. עד כמה אנחנו יודעים לעשות פוליטיקה מיטיבה – לנו ולארגון
2. ועד כמה אנחנו מרגישים עם זה בנח
במפגש נשתמש במודל "החיה הפוליטית" כדי להבין איך אנחנו "עושים" פוליטיקה ומה אנחנו חושבים על זה.
נחקור את המשמעויות השונות של לפוליטיקה ארגונית דרך שני דימויים מארגנים: ארגון כהרמוניה ופוליטיקה כהפרעה וארגון כחוזה ופוליטיקה כמיקוח.
וננסה להבין מה נחשב בעיננו לפוליטיקה "מיטיבה" ומה יגרום לנו להרגיש נח לעבוד איתה.
נשתף מהניסיון של הקבוצה מה אפשר לעשות בעבודה מול המנכ"ל/ית, איך לנהל את ה perception שלנו ושל היחידה שלנו וה זה אומר לעשות networking ארגוני.
תפקיד בכיר בא תמיד עם כח וסמכות.
אבל היחס שלנו לכח וסמכות הוא יחס מורכב.
אנחנו רוצים שאחרים ילכו בעקבותנו בגלל המנהיגות שלנו ולא בגלל הדרגות על הכתפיים. אבל אם לא נדע להשתמש בסמכות כשצריך, המנהיגות שלנו תתעמעם.
במפגש נשאל מתי המנהיגות שלנו משדרת עוצמה? והאם אנחנו צריכים להיות כוחניים כדי שהיא תהיה כזו?
נחקור איך זה קשור לאסרטיביות? לתקשורת שלנו וגם ליציבה שלנו מול אנשים?
ובעיקר, מתי גם לנו יש issues עם סמכות ומה זה עושה למושך המנהיגותי שלנו.
אותנטיות היא מגנט מנהיגותי. אנשים נוטים לפתח אמון וביטחון במנהיגית ומנהיגות אותנטיים.
אלא שרבים מבלבלים בין אותנטיות לישירות.
המפגש יוקדש לשאלה על האופן שבו האותנטיות של כל אחד ואחת מאיתנו באה לידי ביטוי.
נבחין בין 'דמות' ו'תדמית' ואיך אותנטיות קשורה לפער בינהם.
נכיר את המושג 'השלכה' וכיצד מצד אחד הוא מרחיק אותנו מאותנטיות ומצד שני כמה פונציאל להתפתחות אישית יש בו.
נחקור יחד באיזה מצבים או מול אילו אנשים האותנטיות שלנו מתעמעמת ואנחנו פועלים כדי לרצות אחרים או מתוך חשש לקונפליקט שיצא משליטה ובעיקר, מה זה עושה למושך המנהיגותי שלנו.
יש דברים שאי אפשר לתקן – הם זקוקים לריפוי.
בכל מנהיג יש את אותו מרכיב של הילר – לפעמים הוא בולט ומוחצן ולפעמים אנחנו משתדלים להצניע אותו.
המפגש יוקדש לדבר על הפיצ'ר המנהיגותי שנהוג להסתיר תחת הכותרת 'מיומנויות רכות' שאנחנו קוראים לו 'אהבה'.
נשאל מה לאהבה ולארגונים, איך היא באה לידי ביטוי, מה המחיר שאנחנו משלמים כשאנחנו חוששים להשתמש בה, ובעיקר כיצד היא משפיעה על המושך המנהיגותי שלנו.
• The Cynefin framework
• The U Theory
• Open Space Technology
• Role analysis
• Appreciative Inquiry
• Case Clinic – U Lab
• Liberating Structures
• ידע תאורטי שיוגש על ידי המנחים
• הפרייה הדדית מתוך הניסיון המצטבר של המשתתפים והמשתתפות ומתוך חכמת הקבוצה
• למידה מתוך הכאן ועכשיו תוך התבוננות בעצמנו במסגרת קבוצת השווים
מחזור נוסף של CoLeague לסמנכ״לים וסמנכ״ליות יפתח באפריל.
למידה עם קולגות שמתמודדים כמוך עם אתגרי התפקיד.
