התמונה המצורפת היא של כריכת חוברת בהוצאת משרד הביטחון שפורסמה ב 1982.
בדיוק כפי שמופיע עליה, החוברת עוסקת בבעיה הפסיכו-פיסית, כלומר בקשר שבין החוויה האנושית הבסיסית ביותר – שאנחנו יצורים חושבים ומרגישים – ובין היותנו כפופים לתהליכים ביולוגיים, כימיים ופיסיקליים שלא כוללים מושגים כמו מחשבות ורגשות.
העיסוק בשאלה הזו מנסה לתור אחרי המקום בו נוצר החיבור "המופלא" בין מחשבה או הרגשה שהם דברים מופשטים שלא ניתן להגדיר באמצעות גדלים פיסיקליים כמו אורך, משקל וכיו"ב לבין פעילות ביולוגית שכן מוגדרת באמצעות גדלים כאלה.
למשל: כיצד מחשבה על אוכל יכולה לגרור הפרשה של מיצי עיכול?
ליבוביץ מתאר את התפתחות החשיבה המערבית על הסוגיה הזו החל מהעמדה שהרגשות והמחשבות שלנו קיימות בנפרד מהפעילות הביולוגית שלנו (עמדה מדעית שהיתה דומיננטית בעבר אבל היום כבר אין לה הרבה תומכים) ועד העמדה שטוענת שאין כלל עולם נפשי והרגשות והמחשבות שלנו הן אך ורק פעילות אלקטרוכימית במח.
השאלה הזו מזכירה דיון שהתקיים לא מזמן בסדנא שהנחנו.
דובר שם על תרבות ארגונית.
יש הרבה הגדרות לתרבות ארגונית, אבל לא ניכנס לזה עכשיו, מה שרלוונטטי לענייננו הוא שכל ההגדרות האלה בסופו של דבר מכוונות למשהו שהוא לא כל כך מוחשי, משהו שקשה לכמת אבל שבהחלט אפשר להרגיש אותו – בדיוק כמו הרגשות והמחשבות שהזכרנו
.
כבר התרגלנו להשתמש במושג הזה – תרבות ארגונית – על בסיס יומי בארגון, נכון?
הרבה פעמים היחס לתרבות ארגונית היא כמו לגזירת גורל כזו – משהו שאין עליו שליטה ושאי אפשר לשנות.
כמו האופי שלנו – לא ברור אם נולדים איתו או גדלים לתוכו אבל בטוח שלא כל כך מהר נפטרים ממנו.
ובאותה צורה שבה אנחנו מדברים על דברים אחרים שאי אפשר לראות בעיניים או להרגיש בידיים, גם על התרבות הארגונית אנחנו מדברים דרך האופן שבו היא באה לידי ביטוי במציאות הארגונית.
"אנחנו טובים בלכבות שריפות אבל לא כל כך טובים בלתכנן קדימה"
"אנחנו לא יודעים לקבל החלטות ולעמוד בהן"
"בארגון הזה כמעט לא מפטרים"
הדוגמאות האלה הן לא בדיוק תיאור של התרבות הארגונית אלא של האופן שבו היא מתבטאת בחיים הארגוניים.
כדי לקחת תופעות ארגוניות ולזקק אותן לאמירה תרבותית, נדרש תהליך שיחקור במה הארגון "מאמין", ממה הארגון "מפחד", מה "מניע" את הארגון ועוד כיוצא באלה שאלות.
למרות הפיתוי להרחיב על השאלות האלה, נעצור כאן בשלב הזה ונפנה למרכיב הארגוני השני של בעיית הגוף והנפש – הגוף, או כמו שאנחנו אוהבים לקרוא לו מודל ההפעלה של הארגון.
מודל ההפעלה, כשמו כן הוא, הוא המודל שעל פיו הארגון פועל.
מה הוא כולל?
למשל את המבנה הארגוני
למשל את הגדרות התפקידים
למשל את הגדרות הממשקים
למשל את המדיניות, התהליכים, הנהלים והפרוצדורות השונות.
אם התרבות הארגונית היא מושג מופשט או לפחות חמקמק הרי שאת מודל ההפעלה אפשר לתאר בקלות יחסית.
במסגרת תהליך ההכשרה של עובדים ועובדות שמצטרפים ומצטרפות לארגון, הם ילמדו את מודל ההפעלה שלו – או לפחות את החלק שיותר רלוונטי עבורם.
בדיוק כמו השאלה שליבוביץ הביא בהרצאות שלו – גם אנחנו יכולים לשאול, איפה מתקיים החיבור בין מודל ההפעלה לתרבות הארגונית.
השאלה הזו אולי נראית פשוטה במבט ראשון, אבל אם תחשבו עליה קצת תגלו שהיא כלל לא כזו.
במציאות הגבול בין התרבות הארגונית ומודל ההפעלה מאוד מטושטש.
דוגמא:
כשממשק מסוים בין מחלקות שונות לא עובד טוב, זו בעיה של תרבות ארגונית או של מודל ההפעלה? אפשר לחשוב על טיעונים לשני הכיוונים.
אגב, גם בסיטואציה שבה ממשק לא עובד מספיק טוב בגלל עניין טכני של הגדרות לא מספיק ברורות – לכאורה בעיה במודל ההפעלה, עדיין נוכל לשאול למה יש איזורים במודל ההפעלה שלא מוגדרים כהלכה – וזו כבר בעיה שבהחלט עשויה להיות קשורה לתרבות הארגונית.
מה שאנחנו טוענים בעצם זה שמודל ההפעלה והתרבות הארגונית שזורים זה בזה בצורה כזו שמעשית לא ניתן להבחין בינהם ובטח שלא לנתק בינהם.
}
בסוגריים נאמר שעל כל החלטה אופרטיבית תמיד נוכל לומר שהיא נובעת מאקלים תרבותי מסויים ולהיפך על כל היבטים של התרבות הארגונית נוכל לומר שהם תוצאה של מבנה ו/או תהליך שאם נשנה אותם, גם המציאות תשתנה.
אין לזה באמת סוף.
וזה גם חסר תכלית לנסות למצוא את המקור "האמיתי" לתופעות.
סגור סוגריים.
{
הזכרנו את הדיון שהנחנו על תרבות ארגונית.
עלתה שם השאלה – איך אפשר להשפיע על התרבות הארגונית.
היו כאלו שאמרו שצריך להתחיל ממודל ההפעלה. כלומר לסדר את הגדרות והתהליכים הארגוניים ורק אז לגשת לדבר על תרבות.
לדעתם, מודל ההפעלה נמצא בקומה הראשונה והתרבות הארגונית בקומה השניה.
יש תאוריות שתומכות בעמדה הזו
והיו שחשבו שבדיוק הפוך.
התרבות הארגונית אוכלת את האסטרטגיה לארוחת בוקר כמו שאמר החבר פיטר דרוקר.
קודם התרבות ורק אחר כך מודל ההפעלה.
גם לעמדה הזו יש תאוריות תומכות.
מה חשב הרוב בדיון?
הרוב היה במבוכה.
בצדק היה במבוכה.
הניסיון לחלק בין מה ששייך לתרבות ארגונית ובין מה שלא ולתעדף במה לטפל קודם הוא ניסיון עקר.
אי אפשר לבצע שינוי משמעותי במודל ההפעלה מבלי להידרש לשאלות של תרבות ארגונית
ואי אפשר לשנות את התרבות הארגונית מבלי להתייחס להשפעות ולהשלכות של מודל ההפעלה.
