
הספר 'קורס בבלשנות כללית' של פרדיננד דה-סוסייר, שראה אור ב 1916 הוא אחד מספרי הבלשנות החשובים בהיסטוריה.
בספר, דה סוסייר הניח את היסודות לזרם מחשבתי חדש , שהשפיע על תחומים רבים במשך רובה של המאה ה 20 – ה'סטרוקטורליזם'.
דה סוסייר עצמו לא הכיר את הסטרוקטורליזם שכאמור, נולד מתוך הספר שלו .
למעשה גם את הספר שלו הוא לא הכיר – שמו אמנם מתנוסס בראש הספר אבל האמת היא שהספר נכתב על ידי שלושה תלמידים שלמדו אצלו קורסים בבלשנות ואחרי מותו פירסמו את סיכומי השיעורים שלהם.
בספר, דה סוסייר טוען (בין היתר) שהשפה היא מערכת של כללים מוסכמים שרק במסגרתם יש משמעות למילים השונות שאנחנו דוברים וכדי לחקור את השפה עלינו לחקור את המבנים הלשוניים שלה.
כאמור, ממשיכי דרכו של דה סוסייר הרחיבו את הרעיונות שלו מעולם הבלשנות לתחומי ידע שונים תחת הכותרת 'סטרוקטורליזם' – כלומר במקום להתמקד בפרטים, הם העבירו את נקודת המבט אל המבנים שמכתיבים את היחסים בין הפרטים.
כשאנחנו חושבים על ארגונים ועל מבנים – האסוציאציה הראשונה שקרוב לודאי תקפוץ לראשנו היא של המבנה הארגוני.
לכל ארגון יש מבנה ארגוני שמכתיב במידה ניכרת את אופן הפעולה של הארגון ואת הדרך שבה המידע זורם בו.
המבנה הארגוני הוא מבנה שהיסודות שלו הם סמכות וכח.
ככל שהמיקום שלך במבנה הארגוני גבוה יותר, כך יש לך יותר סמכות ויותר כח לכפות את רצונך על מי שנמצאים יותר נמוך בהיררכיה.
זה כמובן לא אומר שמי שנמצא בעמדת כח חייב, ובהכרח ישתמש, בכח שלו כדי להשפיע על מהלך הדברים – ישנן עוד דרכים להגיע לתוצאה הרצויה גם בלי להשתמש בכח ובסמכות.
אבל עצם העובדה שהכח והסמכות נמצאים שם ככלי שניתן לעשות בו שימוש בכל רגע נתון, יש בה כדי להשפיע על הדינמיקה במערכת.
העניין הוא שהמבנה הארגוני הוא גלוי.
כולם יודעים היטב מי מדווח למי, מה הטייטל של כל אחד ואחת וממילא מה הכח והסמכות שיש בידם.
אבל ישנם עוד מבנים במערכת שהם אולי לא גלויים כל כך כמו המבנה הארגוני.
איך אנחנו יודעים את זה?
זה פשוט!
כי יש לנו עבודה.
הרי באיזה מצבים מבקשים את השירותים שלנו?
בסופו של דבר, אם בוחנים את זה לעומק, חלק גדול מהעזרה שמבקשים מאתנו קשורה לזה שמשהו לא עובד במבנה הארגוני הפורמלי.
אם הנתונים, ההחלטות, הפעולות היו זורמים בצורה שוטפת במערכת – כנראה שהיה ניתן לוותר על השירות שלנו.
כשחלקים במערכת לא פועלים בהלימה עם המבנה המוגדר – אפשרות אחת היא להגיד שיש שם עובדות ועובדים שזקוקים להדרכה או להחלפה.
האפשרות השניה, האפשרות הסטרוקטורליסטית תאמר שאולי בנוסף למבנה הארגוני, שכאמור מבוסס על כח וסמכות, יש עוד מבניים שמושכים את הארגון או את חלקו לכיוונים שונים.
}
בסוגריים נאמר שדוגמא למבנה כזה שמושך את הארגון לכיוון מנוגד לזה של ההנהלה הוא ועד העובדים.
ועד העובדים גם הוא מוקד כח, שנמצא בתוךהמערכת, ושלא מחוייב לאותם יעדים ומטרות של ההנהלה.
ההנהלה תנסה להשתמש בכח שלה באמצעות המבנה הארגוני ומולה ועד העובדים עשוי להפעיל את הכח שלו בכיוונים שונים.
אבל שימו לב! שועד עובדים הוא מוקד כח גלוי.
זה לא סוד שיש ועד
זה לא סוד שיש לו כח
וזה לא סוד שהוא לא חושש להשתמש בו לפעמים.
סגור סוגריים.
{
אז בואו נחשוב סטרוקטורליסטית - אילו מבני כח פחות גלויים קיימים בארגון?
לדעתנו, התרבות הארגונית היא סוג של מבנה כח כזה.
ראשית, לתרבות הארגונית יש הרבה מאוד כח. במידה רבה יש לה יותר כח מלהנהלה ולמנכ"ל או למנכ"לית. היא קובעת נורמות התנהגותיות שאף אחד לא החליט עליהן אבל כולם מצייתים להן.
בניגוד להנהלה (או לועד העובדים), התרבות הארגונית לא ממוקמת במקום אחד, אין לה כתובת שאפשר לפנות אליה ואין בה גורם שיקבל את ההחלטות. היא לא תלויה באנשים כאלה או אחרים – היא פשוט קיימת במערכת והיא מכתיבה במידה רבה את האופרציה הארגונית למרות שבפועל אין בה אפילו לא מנגנון כתוב אחד.
איפה היא כן נמצאת?
אפשר לומר שמטאפורית, התרבות הארגונית מתקיימת ברווחים שבין המרכיבים של המבנה הארגוני.
המבנה שלה הוא רשתי ומחבר מוקדי השפעה ארגוניים שלא קשורים בהכרח לתפקידים ותארים ארגוניים פורמליים. למרות שהמושג תרבות ארגונית נחשב ל"רך" ביחס למבנה הארגוני ה"קשה" – המבנה שלה הרבה יותר חזק. דווקא בגלל היותה של התרבות הארגונית, מופשטת ורשתית, היא פחות ניתנת לאחיזה ומכאן הכח שלה.
אם כן, חשיבה סטרוקטורליסטית מאפשרת לנו להתבונן על התרבות הארגונית כעל מבנה כח ארגוני נוסף שמשפיע על התפקוד וההתנהלות של הפרטים בארגון.
זה אומר שאם אנחנו רוצים לשנות משהו בתרבות הארגונית (או במקרה היותר צנוע וגם יותר ריאלי, כשמנסים להשפיע עליה), אנחנו לא צריכים לשים במרכז את האנשים או הצוותים או התהליכים, מה שאנחנו צריכים להתמקד בו אלו היחסים בין כל אותם גורמים. וזו כבר משימה מאוד מורכבת כי היא דורשת שפה שהמוקד שלה הוא יחסים ולא משימות. ובואו נודה על האמת, אין הרבה ארגונים שזו השפה המדוברת שלהם.
וה לא רק זה.
מסתתר פה עוד קושי.
כמו שאמרנו, חקירה של התרבות הארגונית היא ניתוח של מבני הכח הלא פורמלי של הארגון - היא למעשה שמה את הספוט על המקום שבו הכח נודד מהפורמלי אל הלא פורמלי, היא מתמקדמת במה ובמי שיש להם באמת את הכח אולי על חשבון מי שאמורים להחזיר פה מבחינה פורמלית. מכיוון שמי שעוסקים בסוגיה הזו הם לרב המנהלים הבכירים, זו לא תמיד חוויה נעימה עבורם לגלות שהכח האמיתי בארגון נמצא במקום אחר ולא בידיים שלהם.
ואם כבר דיברנו על שינוי של התרבות הארגונית, שווה להזכיר עוד נקודה.
אנשים נוטים לפספס את העובדה שכאשר מנסים לשנות את התרבות הארגונית, זה קורה מתוך אותה תרבות ארגונית שמנסים לשנות. כלומר ארגון שמנסה לשנות את התרבות של עצמו הוא קצת כמו אותו אדם שמנסה להציל את עצמו מטביעה באמצעות משיכה בשערות ראשו שלו.
וזה לא שאנחנו טוענים שהפתרון הוא דווקא להביא מישהו חיצוני לעשות זאת – שיבוא כמו מציל על חסקה וימשה את הטובע המסכן מהמים.
להיפך.
את התרבות של הארגון יכול לשנות רק הארגון עצמו.
אבל זה חייב להיות מתוך מודעות לעובדה שאותה תרבות בעצמה נמצאת שם בתהליך השינוי ומתנגדת לשינוי. זה תהליך דיאלקטי, עדין וארוך וחובה להיות ישרים ולהוסיף ש... הוא מצליח במידה מוגבלת מאוד.