כולנו מכירים את המשפט שבכותרת.
בקונטקסט הארגוני והניהולי הוא מוזכר לרב סביב תהליכים או מנגנונים שעובדים (גם אם לא באופן מושלם) וההמלצה היא לא להתערב בהם ולנסות לשפר אותם אלא אם כן ממש חייבים.
מאחורי המשפט הזה עומדת מטאפורה או דימוי של תהליכים ארגוניים כמכשירים או מכונות שעלולים להתקלקל ואז יש לתקן אותם.
מטאפורות הן כלי מאוד עוצמתי לעבודה וחקירה של תופעות ארגוניות.
במקרה שלנו המשל הוא מכונה והתהליך הארגוני הוא הנמשל.
היתרון של עבודה עם מטאפורות היא היכולת שלהן להרחיב את הפרספקטיבות ונקודות המבט על המצב.
העניין היא שבניגוד למשל ונמשל קלסיים שיש בינהם דמיון רב, כשמדובר על מטאפורות אינטואטיביות שעולות בנו אל מול כל מיני סיטואציות, יש אמנם דמיון כלשהו אבל יש גם הרבה מאוד נקודות שונות שיחד עם המטאפורה המארגנת, זולגות אל תוך התפיסה שלנו על המציאות.
למשל, בדוגמא שלנו, כשאנחנו מתייחסים לארגון או לתהליכים שבו כאל מכשיר, אנחנו בעצם מתייחסים למרכיבים של התהליך כאל ברגים, גלגלי שיניים או שאר אלמנטים מכניים שנמצאים במכונה, אלמנטים חסרי מודעות ורצון או כוונה.
גם אם זו לא הכוונה שלנו, כשאנחנו מדברים במושגים מכניים על תהליכים אנושיים, אנחנו בלי לשים לב מתחילים לייצר ציפיות שהאנשים המעורבים בתהליכים האלו יתנהגו לפי קריטריונים מאוד מכניים, תכליתיים, פונקציונליים.
וזה כבר מתכון די בדוק לאכזבה.
מטאפורה מוכרת נוספת לארגונים (אם כי פחות מקובלת לדעתי) היא של ארגון כמערכת חיה, אורגניזם.
אפשר לחשוב על הרבה נקודות דימיון בין ארגון ליצור חי.
כמו ליצור חי, גם לארגון יש יחידות שונות שאחראיות על תת מערכות
כמו לגוף, גם לארגון יש סביבה שבה הוא יכול לחיות ולשגשג ויש סביבה שבה הוא יקמול וימות
וכמובן שגם ארגונים נמצאים באינטראקציה מתמשכת עם הסביבה והם נדרשים להתאים את עצמם לתנאים המשתנים סביבם.
ו… כן… לא נעים לומר אבל לארגון כמו לגוף, עלולות להיות מחלות.
פתולוגיה ארגונית היא לא מושג חדש.
כמובן שלא כל בעיה ארגונית היא עדות לפתולוגיה, לפעמים דברים מפסיקים לעבוד מכל מיני סיבות טכניות ואז מה שצריך זה פשוט לתקן אותם.
אבל לפעמים, כשלא מדובר על קילקול אלא על מחלה, מה שצריך זה לא תיקון – מה שצריך זה ריפוי.
זו הבחנה חשובה, לדעתנו, מכיוון שהיא מכוונת את המנהל או המנהלת לעמדה המתאימה.
כשמשהו מקולקל אז העמדה הניהולית צריכה להיות עמדה של פותר בעיות.
כשמשהו חולה העמדה הניהולית צריכה להיות עמדה של מרפא.
{
בסוגריים נאמר שאנחנו משתמשים בכוונה במונח מרפא ולא במונח רופא.
כמובן שריפוי והחלמה כוללים רופא אבל הוא כולל גם את התמיכה של המשפחה, את הסביבה הפיסית, תמיכה נפשית, שיקום של נזקים ועוד מגוון של גורמים שחורגים מהשדה הרפואי המובהק.
לעיתים, בחלק מהמחלות פעולת הרופא היא מאוד טכנית, קצת כמו לתקן משהו מקולקל.
המושג ריפוי, שאנחנו מעדיפים, מתייחס לתהליך ההחלמה המלא.
סגור סוגריים.
}
איך יודעים להבחין בין מצב של קילקול שצריך תיקון לבין מחלה שצריך ריפוי?
כשמשהו שאמור להיות פשוט הולך ומסתבך, כשמשקיעים הרבה מאוד אנרגיה בלגרום לדברים בסיסיים לעבוד, זו בדרך כלל אינדיקציה שמשהו חולה.
זה אומר שהמשך של הניסיונות לתיקון המצב , רק יחמירו אותו שכן הם יוסיפו תסכול ואכזבה מיותרים.
מחלות ארגוניות יושבות בדרך כלל על מערכות היחסים בארגון.
לעיתים אלו יחסים בין אישיים (למרות שגם קונפליקטים בין אישיים מספרים לא פעם על פתולוגיה ברמת הצוות או הארגון כולו),
לעיתים אלו יהיו יחסים בין קבוצות שונות בארגון, בין רמות ניהול שונות, או באופן כללי היחסים ששבין העובדים והעובדות עם הארגון עצמו.
גם היחס ליעדים של הארגון הוא לפעמים אינדיקציה לפתולוגיה ארגונית. אם מה שמאפיין את היחס ליעדים הוא ציניות, אדישות, חוסר אמון ועוד כיו"ב, זו אינדיקציה די מובהקת למצב פתולוגי.
מה כוללת עמדה ניהולית של ריפוי בניגוד לעמדה של תיקון?
אפשר לחשוב על כמה דברים.
ראשית, חמלה.
סבלנות ואורך רוח.
וגם אופטימיות – הרבה מאוד אופטימיות.
יש מי שיגידו שההבדל שבין העמדה של התיקון אל מול העמדה של הריפוי היא אולי ההבדל שבין ניהול למנהיגות.
אולי.
כך או כך, אנחנו לא מאמינים שיש אפשרות להוביל אנשים אל עבר מטרות ויעדים ואל מול קשיים ואתגרים בלי להיות בעלי סגולות ריפוי.
עכשיו…
זה נכון שהדברים האלה נופלים בול בהגדרה של easier said than done.
בהחלט.
זה לא קל לגלות אמפתיה וחמלה כשהמצב לחוץ. וגם אופטימיות לא תמיד באה מגיעה בקלות.
אבל אם נחזור לעניין המטאפורה מתחילת הדברים, לפעמים שימוש במטאפורה הנכונה יכול לעשות את ה reframing שיעזור לנו לשנות את התפיסה וזו כבר התחלה טובה…
מוזמנות ומוזמנים לנסות בבית.
בהצלחה!
