למשוך את הסופים
- Ofir Gonnen
- 7 ביוני
- זמן קריאה 3 דקות
בשבוע שעבר הסתים עוד מחזור של פורום המנכ"ליות והמנכ"לים של CoLeague.
במהלך השנה האחרונה הנחנו את המפגשים החודשיים של הקבוצה הנפלאה הזו ועכשיו... עכשיו נפרדים.
באופן טיבעי במסגרת מצומצמת ואינטימית כזו נוצרים עם הזמן חיבורים רגשיים שמקשים על הפרידה ולכן הסיום של התכנית מעורר כל מיני סוגים של תגובות לפרידה
יש את המכחישים – "אנחנו לא באמת נפרדים", "אפשר להמשיך לשמור על קשר בווטסאפ" וכיו"ב.
יש את המאריכים – "אפשר להמשיך להיפגש אחת ל..."
יש את החותכים – " יאללה ביי", "פלוני עזב/ה את הקבוצה"...:-)
פרידות הן חלק מהחיים האישיים שלנו.
אבל הן גם חלק מהמציאות של החיים הארגוניים.
לעיתים, ארגון צריך לדעת להיפרד מהחלומות שלו כדי שחלומות חדשים יוכלו להרקם.
לעיתים, הוא צריך להיפרד מתוכניות ושאיפות כדי שכיוונים חדשים יוכלו להיוולד.
ולעיתים, צריך להיפרד מהרגלים ישנים שאולי התאימו בעבר אבל הגיע הזמן לומר להם שלום.
יש פרידות שיש להן תפקיד מעצב בתוך המסגרת הארגונית.
למשל, פרידות מאנשים שהיו חלק חשוב בארגון (אולי כאלו שהקימו אותו) ובשלב מסויים ממשיכים או ממשיכות הלאה.
יש כאלה שהעזיבה שלהם מסמנת סוף של עידן. הפרידה מהאדם מתערבבת עם הפרידה מתקופה שהיתה ולא תשוב.
לא תמיד אפשר לראות את החיבור הזה בזמן שהוא קורה.
לפעמים אפשר רק בדיעבד לזהות את הקשר שבין פרידה מאדם מסוים ובין סיומה של תקופה.
יש מקרים בהם המצב הוא הפוך.
הארגון משתנה.
הוא גדל.
משנה את פניו.
את ה DNA שלו.
לפעמים בסערה ולפעמים באופן הדרגתי ואיטי.
ומי שהיו בעלי ובעלות תפקידים משמעותיים בארגון בעידן הקודם, לא מוצאים את עצמם בעידן החדש.
זה לא תהליך נעים. לעיתים קצת אכזרי - לרב הוא נגמר בפרידה.
קורה שהקושי מהפרידה אישית תוקע את הפרידה הארגונית.
לפעמים אין ברירה וכדי שהארגון יבצע את הטרנספורמציה שהוא שואף לעשות, עליו להיפרד ממי שלא מאפשרים או מאפשרות לו לבצע את השינוי.
אלו בדרך כלל אנשי מפתח שמכל מיני סיבות לא מתחברים ומתחברות לשינוי שהארגון שואף אליו.
אותם אנשים מתקשים ומתקשות להיפרד מהארגון כמו שהכירו אותו. ובגלל התפקיד והעמדה שלהם, הארגון כולו לא מצליח להתקדם.
מהניסיון שלנו, אפשר לומר על זה שני דברים:
זה יוצר הרבה תסכול וכאב לשני הצדדים
כמעט תמיד זה נגמר בפרידה שמלווה בתובנה שהיא היתה צריכה לקרות הרבה קודם.
או כמו ששרה אתי אנקרי:
ואמא אומרת שככה אנשים
כשקשה להם לגמור הם מושכים את הסופים
יש ארגונים שמושכים את הסופים.
הם תקועים במין לימבו כזה הרבה מאוד זמן.
מצד אחד רצון להיפרד מהעבר של הארגון ומצד שני קושי להיפרד ממי שעוצרים ועוצרות את השינוי.
נשים רגע בצד את אותם מצבים שהקושי להיפרד הוא נקודתי בגלל מנהל או מנהלת שבאופן אישי מתקשים להיפרד ממי שעבדו לצידם הרבה שנים – גם זה קורה.
}
בסוגריים נאמר שאבל אנחנו נתקלים בהרבה יותר מנהלים ומנהלות שיעדיפו לדחות ולדחות ואז שוב לדחות החלטה לפטר בזמן שהם יודעים ויודעות בודאות שזו ההחלטה הארגונית הנכונה, מאשר בכאלה שיש להם אצבע מהירה על ההדק. אותנו זה די מפתיע. שגם אצל אנשים מאוד מנוסים, כאלה שנמצאים לא מעט זמן בתפקידים הבכירים ביותר יש כזה קושי לקבל החלטות נכונות כשזה מגיע לפיטורים.
סגור סוגריים.
{
לדעתנו, ברב המקרים, כשארגון מתקשה להיפרד ממי שלא מסוגלים לעשות את השינוי שהארגון נדרש אליו, זה משום שיש בו אמביוולנטיות פנימית כלפי השינוי.
בשינוי שהארגון מבקש לעשות הוא נפרד מהעבר שלו.
במובנים מסויימים, הוא נפרד מהזהות שלו.
הדבר הזה יכול לעורר בעובדים ובעובדות מנעד רחב של רגשות.
זה יכול לעורר תקווה אבל גם חרדה גדולה.
אצל אנשים שבילו שנים רבות באותו ארגון, שינוי משמעותי בזהות של הארגון עלולה לערער את הזהות האישית שלהם. ולכן כשמדברים על שינויים, גם כאלה שהם מאוד חיוביים ונושאים איתם בשורה ותקווה, צריך לזכור את אותם מרכיבים בזהות האישית והארגונית שישארו מאחור.
צריך לדעת להיפרד מהם.
צריך לכבד את הקושי להשאיר אותם מאחור ולנסות לייצר זהות חדשה.
זה ממש לא אומר שצריך להאריך את הפרידה ואת הכאב שמלווה אליה אבל זה כן אומר שחשוב להשקיע זמן ומחשבה במשמעויות של הפרידה ובעיצוב הדרך שבה נכון לבצע אותה.
